Il est constant que le pouvoir du médecin du travail ne cesse de croître, notamment lorsque celui-ci est appelé à intervenir dans le cadre d’un aménagement du poste du salarié à l’état de santé dégradé.
La médecine du travail demeure une institution qui s’immisce au cœur de l’entreprise, quelle que soit sa taille, ses effectifs, et son chiffre d’affaires.
Du petit artisan, aux grands groupes du CAC 40, chaque employeur doit permettre à ses salariés de bénéficier d’un droit effectif à être suivi par un médecin du travail.
Pourtant, depuis la suppression de la visite médicale d’embauche, au profit de la création d’une visite d’information et de prévention, beaucoup moins récurrente, on aurait légitimement pu croire que le médecin du travail s’éloignerait de l’entreprise. Il en est de même lorsque le législateur a fait passer la visite médicale de reprise consécutive aux arrêts maladie non professionnels de 30 à 60 jours.
Néanmoins, il s’agit là d’une illusion, la médecine du travail prenant, en réalité, de plus en plus de place dans un monde du travail dégradé, au cœur duquel de nouvelles pathologies, autrefois ignorées, viennent aujourd’hui affecter les salariés, notamment s’agissant des troubles psychosociaux.
Le médecin du travail va alors devenir un acteur à part entière de la vie de l’entreprise chargé d’accompagner les salariés souffrants, au fil de leur vie professionnelle, que ce soit au retour des arrêts maladie, comme en cours d’exécution du contrat de travail dans le cadre du suivi périodique.
Le législateur a d’ailleurs multiplié les modes de saisine des services de santé au travail en permettant au salarié et à l’employeur de solliciter unilatéralement que le collaborateur soit reçu par le praticien. Le rôle du médecin du travail s’est surtout accentué ces 15 dernières années avec l’élargissement, par les juridictions, de l’obligation de sécurité de résultat (ou de moyen renforcé pour certains), et de prévention des risques.
Ce praticien devient alors un allié privilégié qui permettra à l’employeur de démontrer sa bonne foi, et son implication dans le suivi médical de ses salariés, dans le cadre de contentieux liés à la qualité de vie au travail.
Il est donc constant que le pouvoir du médecin du travail ne cesse de croître, notamment lorsque celui-ci est appelé à intervenir dans le cadre d’un aménagement du poste du salarié à l’état de santé dégradé. Cet aménagement peut alors prendre une multitude de formes (télétravail, aménagement des fonctions pour éviter la pratique de certains gestes, ergonomie des bureaux, etc.).
Même si les préconisations du médecin du travail ne sont nullement contraignantes, sur le papier, faute de sanction prévue par les textes, il est démontré que la majorité des employeurs se conforment à celles-ci dans un souci de respect de leur obligation de sécurité de résultat. Il peut néanmoins arriver qu’au nom d’un désintérêt coupable, l’employeur se refuse à collaborer avec la médecine du travail.
Bien souvent, ce désintérêt est la résultante des contraintes organisationnelles portant sur l’aménagement du poste du salarié, aménagement qui deviendrait incompatible avec les missions originelles qui lui ont été confiées au moment de son embauche.
Dans cette perspective, le salarié peut-il engager la responsabilité de son employeur en raison du non-respect des préconisations de la médecine du travail ? Sur ce point, la jurisprudence répond par l’affirmative (A).
Cette jurisprudence est même venue jusqu’à consacrer, très récemment, la notion de préjudice nécessaire impliquant une condamnation automatique de l’employeur négligent, sans que le salarié ait à démontrer la réalité de son préjudice (B).
A. Le non-suivi des préconisations de la médecine du travail : un pari risqué pour l’employeur
Dans le cadre du suivi médical, le médecin du travail peut juger, en son âme et conscience, que le salarié qui se présente à lui peut continuer d’accomplir ses missions, et ainsi échapper à l’inaptitude définitive au poste, à la condition d’aménager son cadre de travail quotidien.
Dans cette perspective, le médecin du travail va émettre des préconisations, à destination de l’employeur, décrivant précisément le type d’aménagement attendu.
On relèvera, immédiatement, que l’emploi du terme « préconisations » peut conduire certains employeurs à se méprendre et ainsi à refuser de collaborer, jugeant, à tort, que ce terme ne peut, par sa nature, renvoyer à une notion de contrainte.
Le Code du travail autorise d’ailleurs l’employeur, dans le cadre des dispositions de son article L.4624-6, à pouvoir refuser ces préconisations, à condition de motiver précisément les raisons de ce refus par écrit.
Un certain nombre de justifications peuvent alors intervenir (coût de l’aménagement, contraintes organisationnelles, inadéquation avec les fonctions du salarié, etc.).
Tel est le cas, pour exemple, de l’employeur qui refuse un aménagement consistant à organiser un télétravail à plein temps pour un de ses commerciaux itinérants.
Sans défendre un tel point de vue, il sera effectivement rappelé que la préconisation, dans son sens littéral, renvoie, selon le dictionnaire de la langue française, à une recommandation ou à un conseil appuyé, ces deux termes étant théoriquement exempts de toute contrainte.
Il s’agit d’un faux-semblant.
Ainsi, les évolutions législatives et jurisprudentielles sont venues, ces dernières années, donner au refus de l’employeur d’appliquer ces préconisations du médecin du travail un caractère particulièrement contraignant.
Il sera tout d’abord rappelé que, lorsque le salarié, ou l’employeur lui-même entendent contester le contenu des recommandations du médecin du travail, il peut saisir le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure accélérée au fond.
La décision de la juridiction se substituera alors à celle de la médecine du travail, rendant son refus d’application d’autant plus fautif sur le plan civil.
N’en déplaise aux employeurs opiniâtres, s’opposer à un juge devient objectivement plus inconfortable que d’ignorer le médecin du travail.
Nous ne sommes dès lors plus dans le contexte d’une simple préconisation, mais bien dans celui de l’application d’une décision de justice.
Le salarié confronté à un refus de son employeur d’appliquer les mesures d’aménagement de poste préconisées par la médecine du travail peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en invoquant une faute suffisamment grave de son employeur.
Les juges du fond seront alors chargés d’analyser le bienfondé des motifs invoqués par l’employeur à l’appui de son refus, puis, si ces derniers ne sont pas justifiés, de considérer que l’entreprise a manqué à ses obligations en matière de sécurité, et ainsi conférer à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Tel fut le cas pour un employeur qui avait sciemment imposé des amplitudes horaires situées entre 10 et 12 heures par jour à une salariée aide-soignante, au lieu des huit heures préconisées par le médecin du travail (CA Aix-en-Provence, 2 février 2024, n°22/03828).
Le danger devient encore plus perceptible lorsque l’état de santé dégradé du salarié, faisant l’objet de préconisations non suivies par son employeur, conduit à remettre en cause son contrat de travail.
Tel est le cas des salariés déclarés inaptes à leur poste, faisant l’objet d’un licenciement sur ce constat d’inaptitude, lesquels pourront, sur le fondement d’une jurisprudence ancienne et constante, solliciter devant le Conseil de Prud’hommes que leur licenciement pour inaptitude soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass, Soc. 3 mai 2018, n°17-10.736).
En matière de faute inexcusable, applicable à la suite d’un accident du travail, ou d’une maladie professionnelle, la machine à coups de bâtons sera, plus que jamais, actionnée, le seul fait pour l’employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail étant constitutif d’un tel manquement (à la condition, bien entendu, qu’un lien entre l’inertie de l’employeur, l’accident, ou la maladie, soit établi).
Comme nous l’aurons compris, la décision de l’employeur afférente au non-respect des préconisations du médecin du travail doit être mesurée au regard d’un ratio bénéfice / risque.
Sur ce point, l’entêtement pourrait être considéré comme irresponsable tant les moyens de pression du salarié sont étendus.
Il ne faudrait pas, dès lors, que quelques contraintes logistiques, ou quelques euros économisés, que l’employeur s’expose à une condamnation qui apparaît, depuis très récemment, comme automatique.
Dès lors, une réalité s’impose à l’employeur : le bâton ne se tord pas, il frappe, et il frappe fort.
B- L’avènement du préjudice nécessaire ou la condamnation automatique de l’employeur défaillant
La question centrale entourant le défaut d’application des préconisations de la médecine du travail par l’employeur reste celle de l’indemnisation du salarié.
Pour rappel, le droit de la responsabilité civile s’inscrit dans un mécanisme constant impliquant à la fois l’existence d’un préjudice (ou d’un dommage), d’une faute, et d’un lien de causalité entre ce préjudice et cette faute.
Or, en matière de manquement à l’obligation de suivi des préconisations du médecin du travail, la jurisprudence applique un principe dérogatoire : celui du préjudice nécessaire.
Un arrêt récent de la Cour de cassation, en date du 9 septembre 2026, vient ainsi de consacrer une idée simple, celle voulant que le salarié victime d’une réticence de son employeur, dans le cadre du suivi de préconisations médicales le concernant, n’ait plus à démontrer l’existence de son préjudice, ni même le lien de causalité entre celui-ci et le manquement de son employeur (Cass, Soc. 9 septembre 2026, n°25-11.901).
En d’autres termes, si, en qualité de salarié, vous constatez une telle inaction, n’hésitez pas à saisir les juridictions compétentes pour obtenir automatiquement la condamnation de votre employeur à vous indemniser.
Il sera précisé que cette décision de la Cour de cassation constitue un revirement substantiel, la jurisprudence antérieure ayant longtemps considéré que le seul fait d’avoir subi un tel manquement n’exonérait pas le salarié de devoir démontrer la matérialité, et l’ampleur, du préjudice invoqué.
La Cour d’appel, saisie préalablement de la question correspondant à l’arrêt précité, s’était d’ailleurs inscrite dans la droite ligne de cette ancienne jurisprudence en jugeant que la salariée concernée, laquelle avait été contrainte de travailler sur piste, dans une station-service, contre l’avis du médecin du travail, ne démontrait pas que cette contrainte avait eu des effets négatifs sur son état de santé.
Cette nouvelle jurisprudence appelle plusieurs observations.
On relèvera, tout d’abord, que si la Cour de cassation admet l’existence d’un préjudice automatique, elle ne se penche pas sur la question de l’ampleur de ce préjudice.
Cela implique qu’en la matière, le salarié ne soit pas attentiste, et apporte des éléments concrets permettant de démontrer le bienfondé du quantum d’indemnisation demandé au juge par ses soins.
A défaut, nous pouvons craindre que les juges du fond saisis de ce type de question appliquent, comme bien souvent, une « indemnisation au doigt mouillé », fondée sur une appréciation arbitraire.
En allant au bout du mécanisme, il est certain que toute décision des juges du fond octroyant au salarié victime une indemnisation minimale, même de nature symbolique (le fameux euro symbolique), serait conforme à cette jurisprudence.
Il est, par ailleurs, certain que la question du préjudice automatique pose un véritable problème d’équité.
Alors que le droit de la responsabilité a toujours admis le principe du « qui casse paye » en appliquant une indemnisation censée se situer à l’euro près, à hauteur du dommage causé, la jurisprudence sur le préjudice nécessaire vient, quant à elle, admettre que le préjudice existe même lorsqu’il n’existe matériellement pas.
Cette configuration s’inscrit dans la logique de la sanction civile, et non dans celle du droit de la responsabilité à l’état pur.
La préconisation de la médecine du travail n’est donc plus élevée au simple statut de conseil éclairé.
Elle devient alors une véritable injonction à laquelle l’employeur ne pourra se dérober.
C’est sans oublier le fait qu’une telle jurisprudence va permettre d’alimenter gracieusement l’instrumentalisation souvent opérée par les salariés (mais également les employeurs) de la médecine du travail, dans le cadre des contentieux.
Le médecin du travail étant considéré, bien souvent, par les juges, comme un sachant dont l’analyse ne peut être sérieusement remise en cause, gare aux employeurs négligents en la matière.
C’est pourquoi il sera toujours conseillé aux entreprises de se conformer à toute préconisation du médecin du travail, notamment dans la perspective de futurs contentieux concernant des inaptitudes à venir, ou dans une simple logique de prévention des accidents du travail, ou des maladies professionnelles.
Avocat associé
#Droit du travail #Droit social